不能胜任工作,如何界定?

时间 :2019-09-05 17:08:12点击 :栏目 :劳资风险作者 :法邦
 

案例情况
 
2012年6月,某外贸公司根据制定的绩效考核制度对各个员工进行考核评估。业务员陈某的考核表上被表述:陈某缺乏团队合作精神,不能有效的配合小组开展各项工作,而且其工作责任心不强。
 
之后,陈某的考核表被小组组长及主管签字确认 ,并由外贸公司的考评委员会根据考评表认为陈某难以胜任岗位的工作,予以调整工作岗位的决定。
 
不久,人事部门邀谈陈某,在谈话期间向其出示了考评表,并告知他公司对他下达调整工作岗位的决定,限其在三天内到到岗。
 
上岗之后,公司将再次考核陈某在新岗位上的表现,如若陈某未能按照公司要求胜任工作,届时将会被解除劳动合同。
 
面谈结束后,陈某在谈话记录表上签名确认。
 
陈某到新岗位一个月后,再次接受公司的考核。考评委员会对其作出评价:工作主动性较差,缺乏岗位所必要的责任心,人际沟通能力一般,影响了整体的工作推进。
 
随后,对其下发了“不能胜任工作”的考核结果。
 
逐公司依法与陈某解除了劳动合同,但陈某认为公司做出的不能胜任工作的考核评估不合理,因此不能据此解除与自己的劳动合同,要求恢复其工作。
 
双方对此产生争议,于是陈某到仲裁委员会请求维护自己的合法权益。
 
案例分析
 
根据《劳动合同法》第40条第二项规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,与其解除劳动合同。
 
这里的“不能胜任工作”是指不能够按照要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位工作人员的工作量。
 
陈某与该公司签订劳动合同,本就在合同中明确约定了岗位,但是却并没有明确约定任务标准。因此在考核员工时,判定员工能否胜任工作,可以将同岗位人员的工作量作为参照标准。
 
但公司以“工作主动性较差,缺乏岗位所必要的责任心,人际沟通能力一般”为由来判定陈某的工作表现,这只是对陈某的定性描述,主观性较强,不能以此来判定陈某不能完成其本职的工作。
 
所以公司做出的考核结果显然是不合理的,也就不能据此解除与陈某的劳动合同。

 
那么我们该如何界定劳动者不能胜任工作这一标准?
 
第一,用人单位应该根据劳动合同中约定的工作任务、工作量作为企业考核的标准,对员工进行初步考核。尽可能的将工作任务、工作量的条款细化,并制定达标标准,以便考核时有更多的参照。
 
第二,依据劳动者所在岗位的岗位说明,判定其是否达到胜任标准。这里要求企业在岗位说明中对岗位的职责、任职资格进行具体阐述。
 
第三,企业制定合理的绩效考核制度,将考核过程透明化,做到公平、公正,并及时将考核结果告知劳动者。
 
特别注意的是,法律上明确提出企业不得故意提高劳动定额的标准,从而使劳动者无法完成劳动任务或者要求的工作量。


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