员工离职,企业应该防控的法律风险

时间 :2019-08-29 13:49:25点击 :栏目 :劳资风险作者 :法邦


很多时候,员工离职会引发很多劳动纠纷,譬如员工要求企业支付加班费、经济补偿金、社保补缴、加班费等。

企业用工都不愿意出现劳动纠纷,因此掌握一定的防控法律风险的知识是非常有必要的。一般来说,企业员工离职无非就四种情况:
一、员工主动向用人单位提出辞职;
二、双方协商一致解除劳动合同;
三、用人单位开除员工;
四、劳动合同到期或到达法定终止。

那么怎么预防员工离职的法律风险呢?法邦小编整理了一些常见风险及注意事项,我们一起来看看吧。
 
一、员工主动辞职
根据我国劳动法的相关规定,员工在试用期提前三天主动辞职或在转正后提前三十天向用人单位申请离职的,用人单位不能扣留员工而不予批准。但是如果双方有签订服务期协议或培训协议,用人单位可以不批准或要求员工支付培训费等赔偿金。
员工口头提离职,过后却以违法解除劳动合同为由将用人单位告上法庭的劳动纠纷案并不少,所以,员工主动辞职,用人单位最好要求员工采用书面方式,如递交纸质辞呈、邮件辞呈等。
需要注意的是,员工主动提出离职的,用人单位无需支付劳动者经济补偿金。
 
二、双方协商一致解除劳动合同
我们所说的双方协商一致解除劳动合同,是指合同未到期,双方约定好解除劳动合同。对于双方协商一致解除劳动合同,企业需要注意的是:
(1)如果双方就提前解除劳动合同协商一致,企业需要与离职员工签署一份内容完备的劳动合同关系解除的书面协议。协议的大概内容:劳动合同关系解除系双方协商一致的意思表述、解除的时间、双方之间工资有无结清、经济补偿的标准和支付、后续工作的交接以及离职后保密义务和竞业限制的规定等。通过这份内容完备的协议来避免员工离职后,因为各种原因又提起劳动仲裁的风险。
(2)企业不可以通过这种方式达到逼迫或强制员工离职的目的。例如,企业发现员工怀孕了,如果员工有证据证明劳动合同关系解除协议的签订并非真实意思,企业就会面临法律责任。
 
三、用人单位辞退员工
用人单位单方面辞退员工,这种一般是员工在工作中存在过失或违反用人单位规章制度或给企业造成重大损失。

《劳动合同法》第三十九条规定了,当劳动者有以下情形的,用人单位可以解除劳动合同: 
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。

 对于法律规定的可以单方面解除劳动合同的法律风险,企业应该注意以下内容:
首先,用人单位要有证据证明双方之前约定了“录用条件”;其次,约定的“录用条件”尽量能够标准量化,便于考核操作;最后,需要证明员工在试用期内不符合录用条件。
在实践中,我们经常会碰到个别员工在试用期内表现确实是差强人意,但是用人单位在之前签订劳动合同文本的时候没有对这个岗位设定录用条件,所以很难操作。因此,如果用人单位如果认为员工不符合录用条件,没有明确的设定条件和量化标准,是不可以以“不符合录用条件”为由辞退员工的。
  
四、劳动合同到期或到达法定终止   
 
劳动合同的解除和终止,在法律上是有严格区别的。
终止有几种情形,最常见的是劳动合同到期终止,还有法律规定的法定终止情形。  
比如说员工到达法定退休年龄,一定要注意,此处是员工到达法定退休年龄,而不是员工开始领取养老保险待遇。包括用人单位破产、用人单位注销等等,这些情形都属于终止。
 
劳动合同到期终止,需要注意的法律风险有:
 
用人单位要对劳动合同到期时间做好把控,提前考虑跟员工是否续签劳动合同,如果不续签的话,提前一个月,第一次签订劳动合同用人单位有绝对主动权终止劳动合同。  
 
但是第二份劳动合同到期,用人单位没有绝对的单方主动权终止合同,员工在这种情况下可以要求签订无固定期限劳动合同,用人单位可以跟员工协商不签无固定期限劳动合同,或者可以协商终止劳动合同,但是用人单位没有权利单方终止劳动合同。
 
终止劳动合同必须要有书面的,特别是第一次签订劳动合同,劳动合同到期必须提前做好终止,如果超过劳动合同的期限,很容易形成事实劳动合同关系,再想终止就为时已晚了。
 
员工离职是最容易产生劳动纠纷的,因为已经到达解除劳动关系的地步了,劳动者顾忌的很多问题,如被领导穿小鞋、同事关系不睦等等已经不再是劳动者会顾忌的问题。也因此,员工离职是最容易引发纠纷的,作为用人单位,就要注意防控员工离职的法律风险。


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